For at fremelske tilfredshed er det afgørende at fokusere på de drivkræfter, der motiverer. Medarbejdere i en organisation stræber efter forskellige incitamenter for at forøge deres engagement. Dette kan manifestere sig som en højere løn, ændrede arbejdstider eller opdaterede kontorfaciliteter. Når individer oplever mangel på motivation, har det en skadelig indvirkning på deres adfærdsmønstre, dedikation og arbejdsproduktion.

Omvendt, når motivationen er til stede, vil det positivt påvirke disse aspekter. Derfor har motivation en betydelig indflydelse på den enkelte medarbejder, idet den fremmer en specifik tilgang og et engagement, der resulterer i forbedret præstation. Der er primært to faktorer forbundet med begrebet motivation, som er indbyrdes forbundne: den indre og den ydre motivation.

Den indre motivation Den indre drivkraft motiverer os til at fuldføre vores igangværende projekter. Med denne form for motivation vil en person udføre en opgave udelukkende for den tilfredsstillelse og glæde, som selve opgaveløsningen medfører, uafhængigt af eksterne belønninger som penge, bonusser, ros eller anerkendelse. Den indre motivation kan kendetegnes ved, at drivkraften stammer fra en interesse i at udvikle sine færdigheder og lære nyt, hvilket resulterer i en følelse af tilfredshed, når man fordyber sig i opgaven.

Den ydre motivation Den ydre motivation kan potentielt underminere den indre motivation eller fungere som en supplerende drivkraft. Den ydre motivation er betinget af eksterne belønninger, der opnås efter opgavens afslutning, såsom ros, en lønforhøjelse, en succesfuld eksamen eller nye karrieremuligheder. Den ydre motivation fremkalder en bestemt adfærd gennem eksterne stimuli, ofte beskrevet som "gulerod og pisk"-princippet.

Når disse eksterne stimuli fjernes, vil den tilhørende adfærd typisk også ophøre. Den ydre motivation kan ligeledes påvirkes af værdier og holdninger, der fungerer som motiverende faktorer og medfører ændringer i adfærd. Påvirkningen fra værdier og holdninger opstår som et resultat af interaktion med omgivelserne.

McClellands teori om motivation og behov Den amerikanske psykolog David Clarence McClelland har udviklet teorier og modeller baseret på præstationsdrevet motivation samt forbedret metoder til test af medarbejderes kompetencer. Han argumenterer for, at hans testmetoder er overlegne i forhold til traditionelle IQ- og personlighedsbaserede tests.

McClellands primære tese er, at individer tilegner sig deres behov gennem den kulturelle kontekst, de befinder sig i. Han identificerer tre grundlæggende behov: behovet for tilknytning, hvilket indebærer… Hackman og Oldhams motivationsteori Psykologen J. Richard Hackman og økonomen Greg R. Oldham deler Frederick Herzbergs udgangspunkt, nemlig at selve udformningen af arbejdet bidrager til at skabe motivation.

Det er den måde, arbejdet er struktureret på, der medvirker til at generere motivation. Teorien bygger således på præmissen, at trivielle opgaver virker demotiverende. Mennesker arbejder ikke mere effektivt med forenklede, gentagne arbejdsopgaver. En stærk indre arbejds­motivation opbygges gennem en oplevelse af meningsfuldt arbejde, et følt ansvar og en klar indsigt i de konkrete resultater, der opnås.

Imidlertid, hvis medarbejderne mangler de nødvendige kompetencer, har et lavt behov for udvikling og oplever ringe arbejdsforhold, skabes der et svagt fundament for, at arbejdsdesign kan forøge motivationen.